MAKALAH STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Stoner et al. (1996:7) menyatakan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Menurut Glover (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.Menurut Sheldon (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai fungsi dalam industri mengenai pelaksanaan policy di dalam batas yang ditetapkan dalam administrasi dan lapangan kerja dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian sumber daya manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Menurut Alma (2016:193), Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) dapat diartikan sebagai suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau mengorganisasikan dan melayani mereka. Tujuan manajemen sumber daya manusia ini adalah untuk menmcapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.Ini menjadi tanggung jawab para manajer, mandor, dan supervisor dalam berbagai lapangan operasi bisnis.Manajemen yang baik dalam sebuah perusahaan berusaha menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.Oleh sebab itu manajemen berusaha mencari tenaga kerja, yang cocok dengan bidang pekerjaan, kemudian melatih mereka, memotivasi, mengevaluasi, dan memberi kompensasi, ini adalah merupakan penentu keberhasilan sebuah usaha.

Manajemen merupakan sebagian dari ilmu yang jika dipraktikkan dengan benar oleh manusia akan membawa kesejahteraan. Cabang dari ilmu manajemen sangatlah banyak, salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan sesuatu yang sangat penting untuk diketahui, bukan hanya para manajer yang menjadi pengelola perusahaan, bahkan para mahasiswa atau pelajar dianjurkan untuk dapat mengerti dan mempraktikkan ilmu manajemen, paling tidak untuk diri sendiri. Menurut Alma (2016:194), menempatkan orang pada tempatnya adalah sangat berperan dalam keberhasilan manajemen. Sebab jika menyerahkan pekerjaan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggu sajalah kehancurannya. Demikian pula dalam bisnis, jika ada pegawai yang tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan, tidak senang dengan posisi di mana ditempatkan, maka pegawai tersebut bukan saja tidak melakukan pekerjaan secara baik, akan tetapi pegawai tersebut akan menjadi pengganggu karyawan yang lain. Jika seseorang sudah ditempatkan pada pekerjaan tertentu, pegawai harus merasa dirinya diakui keberadaannya, pegawai tersebut harus merasa puas dengan suasana kerja dan iklim organisasi dan merasa mempunyai peluang yang baik untuk masa depan kehidupannya, akan memperoleh kesempatan naik pangkat, dan gaji yang tinggi. Jika pegawai tersebut merasa tidak puas, maka pegawai tersebut akan keluar dan terpaksa diganti dengan tenaga lain dan orang ini harus dilatih atau dididik terlebih dahulu. Ini berarti pemborosan waktu dan uang. Kesalahan yang terjadi pada karyawan, mungkin penyebabnya bukan karena pegawai itu sendiri, tetapi pada manajemen yang salah dalam memilih dan salah menentukan kualifikasi tenaga yang dibutuhkan atau mungkin pegawai tersebut kurang mendapat latihan yang diperlukan. Sekarang ini tenaga kerja adalah merupakan harta yang mahal harganya bagi bisnis dan memaksimalkan penggunaan tenaga karyawan adalah tanggung jawab sepenuhnya dari manajemen. Kondisi kerja yang lebih baik, upah yang layak, membuat karyawan lebih senang, gembira dalam bekerja, loyal dan lebih produktif. Dan hasilnya, pihak manajemen akan memperoleh keuntungan karena produksi meningkat, dan karyawan tidak ada yang berhenti, dan bebas dari konflik. Oleh karena itu, penyusun dalam makalah ini akan menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapat dari berbagai sumber.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang, maka dapat dibuat beberapa rumusan masalah sebagai berikut.

1.      Bagaimana sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia jika dilihat dari pendekatan manajemen sumber daya manusia?

2.      Apa saja jenis-jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia?

3.      Bagaimana proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia?

4.      Bagaimana peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?

1.3 Tujuan

Berdasarkan perumusan masalah di atas, penyusun dapat menjelaskan tujuan dari pembuatan makal ini sebagai berikut.

1.      Mengetahui perkembangan manajemen sumber daya manusia jika dilihat dari pendekatan manajemen sumber daya manusia.

2.      Mengetahui jenis-jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia.

3.      Mengetahui proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia.

4.      Mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia.

1.4 Manfaat

Makalah ini memiliki beberapa manfaat yang dapat dirasakan setelah membacanya sebagai berikut.

1.      Dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat menggugah para pengusaha untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya.

2.      Dapat menambah pengetahuan bagi mahasiswa mengenai manajemen sumber daya manusia yang merupakan salah satu materi dalam matakuliah pengantar manajemen.

3.      Dapat menambah wawasan bagi para pembaca mengenai manajemen sumber daya manusia dan agar para pembaca dapat menerapkan dalam kehidupan sehari-hari.

BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan.Para ahli abad ke- 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan.Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalahekonomis, politik,dan sosial.

Masalah-masalah ekonomis meliputi sebagai berikut.

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dapat bekerja lebih efektif dan efisien;
2. Semakin disadari bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat;
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya;
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas  diantara perusahaan; dan
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah-masalah politis meliputi sebagai berikut.

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi;
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia;
3. Campur tangan pemerindah dalam mengatur perburuhan semakin banyak;
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja; dan
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah-masalah sosial meliputi sebagai berikut.

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi;
2. Berkurangnya rasa kebanggan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail;
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan; dan
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi,  dan perundang-undangan negara-negara didunia. Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan yang lebih modern yang manusiawi dalam perburuhan. Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan.

2.2 Jenis-Jenis Manajemen Sumber Daya Manusia atau Personalia

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, sebagai berikut.

1.      Manusia sebagai Sumber Daya Fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

2.      Manusia sebagai Sumber Daya Mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Pada dasarnya, macam atau jenis personalia dalam suatu perusahaan dibagi menjadi dua, sebagai berikut.

1.      Tenaga Eksekutif

Tenaga eksekutif adalah tenaga yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.Fungsi organik adalah semua fungsi yang mutlak harus dijalankan oleh administrasi dan manajemen. Ketidakmampuan untuk menjalankan fungsi-fungsi itu akan mengakibatkan lambat atau cepat matinya organisasi. Fungsi-fungsi organik administrasi dan manajemen meliputi fungsi Perencanaan (planning), Pengorganisasian (organizing), Pemberian motivasi (motivating), Pengawasan (controlling), dan Penilaian (evaluating).

2.      Tenaga Operatif

Tenaga operatif adalah tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.Berdasarkan kemampuannya, tenaga operatif dibedakan menjadi tiga, meliputi tenaga terampil, tenaga setengah terampil, dan tenaga tidak terampil.

2.3 Proses Tahapan atau Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.

Langkah-langkah tersebut meliputi sebagai berikut.

a.       Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan  maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan.

b.       Bagi perencanaan bisnis masa depan.

c.        Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.

d.       Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.

Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahapinvestigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional sebagai berikut.

a.       Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand.

b.      Sumber daya manusia saat ini dan masa depan.

c.       Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.

d.      Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

Secara umum, proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut.

·         Perencanaan Sumber Daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik sebagai berikut.

1.      Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.

2.      Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.

3.      Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.

4.      Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.

5.      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.      Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh sebagai berikut.

1.      Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

2.      Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

3.      Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.

4.      Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.

5.      Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.

6.      Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

·         Penarikan Tenaga Kerja

            Penarikan tenaga kerja adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009).

            Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi dalam organisasi.

            Tujuan-tujuan penarikan tenaga kerja sebagai berikut.

1.      Alat keadilan sosial.

2.      Teknik untuk memaksimalkan efisien.

3.      Strategi responsivitas politik.

            Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor, sebagai berikut.

1.      Memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan.

2.      Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4.      Bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.

            Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja.Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat peraturan yang menentukan, apakah pencarian pegawai akan meluas sampai diluar perusahaan, diluar surat lamaran dan lain sebagainya.Kebijakan penarikan tenaga kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja yang diselidiki.

            Kendala dalam penarikan tenaga kerja meliputi hal-hal berikut.

1.      Faktor-Faktor Organisasional

            Kebijaksanan tentang: Promosi dari dalam,imbalan, status kepegawaian, rencana SDM.

2.      Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

3.      Kondisi Eksternal atau lingkungan

            Tingkat pengangguran, Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru, Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada umumnya, peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain, tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.

            Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), jenis – jenis sumber tenaga kerja sebagai berikut.

1.      Sumber dari dalam (inside sources).

2.      Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama.

3.      Pesaing-pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja.

4.      Applicants and Waiting Lists.

5.      Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta.

6.      Serikat pekerja.

7.      Kader-kader Pimpinan.

8.      Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang mengembara.

            Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui beberapa cara sebagai berikut.

1.      Dari dalam perusahaan itu sendiri.

2.      Teman – teman pegawai perusahaan.

3.      Jawatan penempatan tenaga kerja.

4.      Lembaga – lembaga pendidikan.

5.      Advertensi.

6.      Sumber-sumber lain.

            Teknik penarikan tenaga kerja dilakukan sebagai berikut.

1.      Centralized Recruitment Technique.

2.      Decentralized Recruitment Technique.

3.      Name Request

            Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan serta sebagai penyedia informasi yang diperlukan untuk proses penyeleksian. Pengisian formulir lamaran pekerjaan dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum.

·         Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

            Latihan diberikan baik kepada karyawan lama yang akan menduduki jabatan baru atau untuk meningkatkan ketrampilannya, atau pun latihan untuk karyawan yang betul-betul baru. Lama waktu latihan juga bermacam-macam tergantung pada lowongan jabatan. Untuk bank ada karyawan yang diterima tanpa dilatih, ada yang memerlukan latihan 1, 2, 3, 6 bulan dan bahkan satu tahun. Biasanya makin lama waktu latihan, makin tinggi posisi jabatan yang akan didudukinya.

            Latihan-latihan ini umumnya bertujuan untuk:

1.      Agar pekerjaan dapat dilakukakan dengan lebih baik, lebih tepat, lebih efisien;

2.      Terjadinya kecelakaan kerja makin berkurang;

3.      Tanggungjawab dan disiplin makin meningkat; dan

4.      Profesionalisasi dalam jabatan makin mantap.

            Latihan dapat dilakukan dalam bentuk On-the-Job Training (OJT), On-the-Job Learning (OJL), Apprenticeship training, Internship training, Cross-training. OJT dan OJL adalah training yang dilakukan sambil bekerja, di bawah pengawasan langsung supervise dan bimbingan dari pemilik, manajer, atau pelatih khusus di bawah seorang instruktur. Pelatihan ini dapat dilakukan secara terencana atau tidak. OJT biasanya dilakukan dengan cara:

1.      Memberi petunjuk ke karyawan apa yang harus dia kerjakan;

2.      Bagaimana cara melakukan;

3.      Menunjukkan bagaimana cara kerja yang benar;

4.      Membiarkan mereka bekerja di bawah pengawasan pembvimbing;

5.      Tunjukkan mereka apa yang salah dan apa yang benar yang telah dia lakukan; dan

6.      Biarkan mereka mengulangi kembali pekerjaan itu, sampai dia terlatih.

            Keuntungan dari cara ini ialah biayanya sangat murah, dan proses produksi dapat berlangsung terus sambil pelatihan juga berjalan lancar.

            Apprenticeship training, dapat dilakukan untuk pekerjaan yang memerlukan skill, seperti membuat kerajinan, mereka belajar teori tentang teknik pekerjaan, dengan mengkombinasikan pelajaran di kelas, dan praktiknya.

            Intership training, mengkombinasikan pendidikan di sekolah dengan pelatihan pekerjaan di perusahaan.

            Cross-training, biasanya dilakukan dengan cara melatih karyawan menguasai ketrampilan bekerja dalam berbagai bidang, atau bagian. Tujuannya untuk menghindarkan karyawan berhenti bekerja, karena mereka sudah memiliki berbagai keahlian yang menjamin masa depannya.

·         Pemberian Kompensasi

            Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang.Kompensasi atau imbalan ini termasuk di dalamnya upah, gaji, insentif, komisi, dan sebagainya yang mengikat karyawan sehingga karyawan mau dan senang bekerja.Kompensasi paling sedikit harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.Sekarang ada istilah UMR artinya upah minimum regional yang ditetapkan oleh pemerintah yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawannya.Kompensasi ini harus menarik dan dapat menimbulkan keterikatan karyawan terhadap perusahaan, harus adil, dinamis, tidak kaku, harus dapat ditinjau kembali sesuai dengan prestasi karyawan.Kompensasi merupakan pelaksanaan fungsi actuating dalam manajemen yaitu menggewrakkan orang-orang agar mau bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

·         Pemeliharaan Tenaga Kerja

            Pemeliharaan tenaga kerja (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

            Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

            Tujuan pemeliharaan tenaga kerja adalah:

1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

2.      Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan;

3.      Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan;

4.      Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;

5.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;

6.      Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan;

7.      Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis;

8.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

            Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan.Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

            Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia adalah:

1.      Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

2.      Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai kelebihan,    keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan berubah-ubahnya lingkungan sekitar;

3.      Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

            Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya, kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan. Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk:

1.      Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan;

2.      Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja;

3.      Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja;

4.      Meningkatkan rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan pekerjaan;

5.      Meningkatkan kinerja SDM;

6.      Menurunkan tingkat kemangkiran SDM;

7.      Menurunkan tingkat turn over SDM;

8.      Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

            Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi. Pada dasarnys pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu:

1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis;

2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas; dan

3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan.

2.4 Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Peran Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusiasebagai berikut.

a.       Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b.       Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

c.        Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

            Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia sebagai berikut.

a.       Staffing/Employmcnt

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

b.      Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c.       Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d.      Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e.       Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f.       Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g.      Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

BAB 3. KESIMPULAN

Menurut Stoner et al. (1996:7) menyatakan bahwa manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Menurut Glover (dalam Alma, 2016:139), “manajemen sebagai kepandaian manusia menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi penggunaan secara efektif sumber-sumber manusia dan bahan yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen sumber daya manusia timbul akibat masalah baru pada tahun 1960-an, sedangkan manajemen kepegawaian lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian memiliki perbedaan pada ruang lingkup atau objeknya.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa.Para ahli pada abad ke-20 berusaha mengembangkan manajemen sumber daya manusia sebagai bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik, dan sosial.

Jenis manajemen sumber daya manusia atau personalia dapat dibagi menjadi dua, yaitu manusia sebagai sumber daya fisik dan manusia sebagai sumber daya mental.Secara umum manajemen sumber daya manusia atau personalia juga dibagi menjadi dua, yaitu sebagai tenaga eksekutif dan sebagai tenaga operatif. Proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan dengan beberapa langkah, yang pertama membuat perencanaan sumber daya manusia, kedua melakukan penarikan tenaga kerja, ketiga mengadakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, keempat pemberian kompensasi, dan yang kelima melakukan pemeliharaan tenaga kerja.

Manajemen sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi.Peran manajemen sumber daya manusia meliputi, yang pertama sebagai konsultan internal, kedua sebagai pemberi pelayanan, dan yang ketiga sebagai pengendali fungsi manajemen sumber daya manusia. Kemudian, fungsi dari manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut, yaitu sebagai staffing/employment, performance evaluation, compensation, training and development, employ relations, safety and health, and personnel research.

Ilmu manajemen secara umum, dan ilmu manajemen sumber daya manusia secara khususnya sangat memberikan manfaat besar bagi kelangsungan hidup manusia pada zaman sekarang. Ilmu manajemen sumber daya manusia tidak hanya dapat dipraktikkan dan diperoleh manfaatnya ketika berada dalam perusahaan saja, akan tetapi juga bisa dalam kehidupan sehari-hari. Tidak menutup kemungkinan bahwa ilmu manajemen secara umum dan ilmu manajemen sumber daya manusia secara khusus akan terus mengalami perubahan dan perkembangan seiring kebutuhan maupun permasalahan manusia yang semakin kompleks.

DAFTAR PUSTAKA

Universitas Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Edisi Ketiga. Jember: Jember University Press.

Alma, B. 2016. Pengantar Bisnis. Bandung: Alfabeta, CV.

http://www.ekomarwanto.com/2011/10/ringkasan-manajemen-sumber-daya-manusia.html (diakses pada tanggal 27 Februari 2017)

http://dadangdjoko.blogspot.co.id/2014/05/pendekatan-manajemen-sdm.html (diakses pada tanggal 27 Februari 2017)

https://madpoel.wordpress.com/2011/03/02/tahapan-perencanaan-sdm/ (diakses pada tanggal 27 Februari 2017)

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html?m=1 (diakses pada tanggal 27 Februari 2017)

http://googleweblight.com/?lite_url=http://manajemenmentor.blogspot.com/2017/01/perkembangan-manajemen-sumber-daya.html?m%3D1&ei=h0VY6G5-&lc=id-ID&s=1&m=82&host=www.google.co.id&ts=1495693318&sig=ALNZjWkhILMezT62-kDl-SvWBx-5ZyXDNQALNZjWkhILMezT62-kDl-SvWBx-5ZyXDNQi (diakses pada tanggal 25 Mei 2017)